الثقافه العماليه مركز الساحل
ارجو التسجيل بالمنتدى من اجل النهوض بفكر افضل
اعلانات فوقيه

الجزاءات التاديبيه فى قانون العمل محاضرة

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل

الجزاءات التاديبيه فى قانون العمل محاضرة

مُساهمة من طرف Admin في الأحد فبراير 14, 2010 11:25 am

الجزاءات التأديبية
الجزاءات التأديبية فى قانون العمل هى الجزاء الذى يوقعه صاحب العمل على أحد عماله لإخلاله بالتزاماته على النحو الذى يلحق اضطرابا بالعمل.والهدف من هذا الجزاء هو زجر العامل المخطئ وردع لبقية العمال الآخرين كما سبق الإشارة الى ذلك.وبالتالى فقد نظم المشرع موضوع الجزاءات التى يجوز توقيعها على العامل من خلال لوائح تنظيم العمل والجزاءات التأديبية.
تحديد الجزاءات التأديبية
مادة (60)
الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها علي العامل وفقا للوائح تنظيم العمل والجزاءات التأديبية في كل منشأة هي :
( 1 ) الإنذار.
( 2 ) الخصم من الأجر.
( 3 ) تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر
( 4 ) الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها.
( 5 ) تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لاتزيد علي سنة.
( 6 ) خفض الأجر بمقدار علاوة علي الأكثر.
( 7 ) الخفض إلي وظيفة في الدرجة الأدني مباشرة دون إخلال بقيمة الأجر الذى كان يتقاضاه.
( 8 ) الفصل من الخدمة وفقا لأحكام هذا القانون.
@ شرح وتعليق:
فى هذه المادة حرص المشرع على تحديد الجزاءات التأديبية التى توقع على العامل دون غيرها حتى يرد النص على بيان الجزاءات التأديبية فى صلب القانون وليس فى قرار وزارى كما كان فى القانون 137 لسنة 1981 نظرا لخطورة ممارسة السلطة التأديبية من ناحية واستقرارا للقواعد الخاصة بها من ناحية أخرى.
وقد اتجه المشرع من ناحية ثانية الى زيادة عدد الجزاءات التأديبية التى يجوز توقيعها على العمال الذين يخلون بالتزاماتهم حتى يسهل مبدأ تناسب الجزاء مع المخالفة المرتكبة.
واستهدى المشرع فى ذلك بما جاء فى المادة (82) من القانون(48) لسنة 1978 فى شأن العاملين بالقطاع العام.
وفى هذا الصدد رؤى استخدام عبارة الخصم بدلا من الغرامة،وألغيت عقوبة الوقف عن العمل اكتفاء بعقوبة الخصم من الأجر وذلك حسما للخلاف الفقهى الذى أثير حول مضمون العقوبتين ومدى تعارضهما ومدى إمكانية تطبيقهما معا،كما رؤى استبعاد الإنذار الكتابى بالفصل كجزاء مع الإبقاء عليه باعتباره إجراء من إجراءات الفصل وهو ما ينبغى أن يكون واضحا فى لائحة الجزاءات الخاصة بالمنشأة الصادرة تنفيذا لأحكام المادة (58)من القانون.ويلاحظ أخيرا استخدام عبارة الجزاء بدلا من عبارة العقوبة التى وردت ببعض النصوص فى القوانين السابقة.
وسوف نتناول الجزاءات التى وردت بالمادة (60) بشئ من التفصيل:
( 1 ) الإنذار:
هو تنبيه العامل الى المخالفة التى ارتكبها وتحذيره من العودة الى تكرارها فى المستقبل. والإنذار نوعان:
الأول: ويعتبر عقوبة تأديبية مستقلة ويكون مضمونه توجيه اللوم للعامل الذى ارتكب المخالفة التى تستوجب الإنذار طبقا للائحة العمل والجزاءات،ومن هذا القبيل التأخير عن مواعيد الحضور حتى ربع ساعة.
والثانى ويعتبر مقدمة لعقوبة أكبر غالبا ما تكون الفصل وهو بهذه المثابة يمثل شرطا من شروط توقيعها، ويمكن تعريفه بأنه تنبيه للعامل الى خطورة نتائج المخالفة وبأن تكرارها سيعرضه للعقوبة الأشد.
ومثال ذلك الإنذار بالفصل.والإنذار بنوعيه ليس له شكل خاص فقد يكون باستلام العامل الأصل وتوقيعه على الصورة التى يحتفظ بها صاحب العمل وقد يرسل بكتاب موصى عليه وقد يرسل على يد محضر.
( 2 ) الخصم من الأجر:
كانت فى القانون السابق تسمى الغرامة وفى كلتا الحالتين فهى عقوبة مالية أو جزاء مالى طبقا لما أقره المشرع فى القانون الجديد،وقد نصت المادة (61) من القانون الحالى على ألا يزيد جزاء الخصم عن خمسة أيام فى الشهر الواحد.
(3)تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر:
هذا الجزاء مستحدث ويقصد به المشرع لفت نظر العامل الى الخطأ الذى ارتكبه وضرورة عدم تكراره حتى لا يؤدى ذلك الحرمان من العلاوة السنوية.
( 4 ) الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها:
هذا الجزاء يعتبر استكمال للجزاء السابق وهو يستهدف تصعيد الجزاء للعامل تدريجيا وهنا نجد المشرع لم يطلق يد صاحب العمل فى حرمان العامل من العلاوة كاملة لهدفين أولهما أن هذه العلاوة تقابل زيادة النفقات لدى العامل ومواجهة ارتفاع الأسعار والتضخم،وثانيهما محاولة تعديل سلوك العامل فى حالة خصم جزء من العلاوة وهذا هو الهدف الأصلى لكل الجزاءات.
( 5 ) تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد علي سنه:
هذا الجزاء مستحدث وبالرغم من أن موضوع الترقيات فى القطاع الخاص ليس له معايير ثابتة كما هو الحال فى الحكومة والقطاع العام حيث أنه فى الغالب يكون خاضع لكفاءة العامل ورغبة صاحب العمل إلا أن المشرع فى هذه النقطة يعطى حق لصاحب العمل فى تأجيل الترقية وفى نفس الوقت يعطى للعامل الحق فى المطالبة بالترقية فى حالة عدم حصوله عليها.
( 6 ) خفض الأجر بمقدار علاوة علي الأكثر:
ينص المشرع هنا على خفض الأجر بمقدار علاوة علي الأكثر وهذه النقطة من النقاط التى سيكون هناك تصادم بين العمال وأصحاب الأعمال لأنها تنص على الخفض من الأجر بمقدار علاوة،وحيث أن المشرع تركها مفتوحة بدون تحديد فإن صاحب العمل يستطيع الخفض من أى علاوة سواء كانت سنوية أو تشجيعية أو اجتماعية000الخ. وهذه لأول مرة يتم فيها وضع مثل هذه العقوبة.
( 7 ) الخفض إلي وظيفة في الدرجة الأدني مباشرة دون إخلال بقيمة الأجر الذى كان يتقاضاه:
أيضا هذه الفقرة مستحدثة وتتناقض مع البند (4) والبند (6) حيث أنه تنص على الخفض إلي وظيفة في الدرجة الأدني مباشرة وتلك أيضا من الفقرات التى سوف تثير مشاكل بين العمال وأصحاب الأعمال بالرغم أيضا من أن موضوع الدرجات الوظيفية فى القطاع الخاص لا تحكمها معايير معينة يمكن تطبيقها ولكنها تختلف من منشأة الى منشأة أخرى.
( 8 ) الفصل من الخدمة وفقا لأحكام هذا القانون:
فى هذه الفقرة أراد المشرع أن لا تكون هناك ازدواجية فى توقيع العقوبة ولذلك ربط هذه الفقرة بالأحكام الواردة بالقانون والتى ورد النص عليها فى المادة (69) من هذا القانون.وكذلك ما يرد بلائحة الجزاءات المعتمدة.مراعيا فى ذلك العرض على اللجنة الخماسية الواردة بالمادة 71 من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 والمنوط بها دون غيرها النظر فى طلبات الفصل من الخدمة
avatar
Admin
Admin

عدد المساهمات : 71
تاريخ التسجيل : 01/03/2009

معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://skafaamale.hooxs.com

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة


 
صلاحيات هذا المنتدى:
لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى